U prethodnom tekstu obradili smo pitanje šta se smatra zloupotrebom prava na bolovanje i ukazali da poslodavac mora biti svestan da dokazivanje zloupotrebe prava na bolovanje podrazumeva vođenje odgovarajućih procedura u skladu sa zakonom.
Shodno tome, poslodavac ima zakonsko pravo da, ako sumnja u opravdanost razloga za odsustvovanje sa rada, navedenih u potvrdi o privremenoj sprečenosti za rad, preduzme neophodne radnje propisane Zakonom o radu[1] i Zakonom o zdravstvenom osiguranju[2].
Na koji način poslodavac može dokazati da je došlo do zloupotrebe prava na bolovanje?
1. Podnošenje zahteva nadležnom zdravstvenom organu
Shodno članu 103. Zakona o radu, ako poslodavac posumnja u opravdanost razloga za odsustvovanje sa rada, može da podnese zahtev nadležnom zdravstvenom organu radi utvrđivanja zdravstvene sposobnosti zaposlenog, u skladu sa zakonom.
Zakon o radu takođe predviđa u članu 179. stav 4. mogućnost poslodavca da zaposlenog uputi na odgovarajuću analizu u ovlašćenu zdravstvenu ustanovu koju odredi poslodavac, o svom trošku, radi utvrđivanja potencijalne zloupotrebe prava na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad.
Postavlja se pitanje, koji je to nadležni zdravstveni organ u smislu Zakona o radu, koji može postupati u predmetnom postupku. Iako iz predmetne odredbe člana 179. stav 4. može da se zaključi da poslodavac može o svom trošku odabrati odgovarajuću ustanovu, potrebno je imati u vidu propise koji određuju ko je nadležan za ocenu radne sposobnosti zaposlenog.
U tom pogledu Zakon o zdravstvenoj zaštiti[3] („ZZZ“) u članu 107. propisuje da zavod za medicinu rada osniva Republika Srbija, te da isti obavlja zdravstvenu delatnost iz oblasti medicine rada, odnosno zaštite zdravlja na radu i da je nadležan da ocenjuje radnu sposobnost obolelih od profesionalnih bolesti, bolesti u vezi sa radom, posledice povreda na radu i van rada, da vrši ocenu radne i opšte životne sposobnosti, procenjuje telesno oštećenje i vrši druga veštačenja u vezi sa radnom sposobnošću zaposlenih.
Imajući u vidu navedenu odredbu člana 107. ZZZ, može se zaključiti da je nadležni zdravstveni organ za utvrđivanje zdravstvene sposobnosti zaposlenog zapravo Zavod za medicinu rada koji je osnovan od strane Republike Srbije.
2. Prigovor u postupku ostvarivanja prava
Već prilikom otvaranja bolovanja, ako postoje pokazatelji koji sugerišu da bi moglo da se radi o zloupotrebi prava na bolovanje, poslodavac može da proveri da li postoje opravdani razlozi, podnošenjem prigovora prvostepenoj lekarskoj komisiji filijale Republičkog fonda za zdravstveno osiguranje („RFZO“) protiv ocene koju je dao izabrani lekar u potvrdi.
Dakle, u slučaju da poslodavac sumnja na zloupotrebu, može da izjavi prigovor prvostepenoj lekarskoj komisiji i to usmeno ili pismeno izabranom lekaru protiv čije ocene je izjavljen ili pismeno i neposredno prvostepenoj lekarskoj komisiji, u roku od tri radna dana od dana saopštenja ocene.
Čitajući odredbe Zakona o zdravstvenom osiguranju na prvi pogled deluje da je prigovor sredstvo koje je namenjeno osiguranom licu, tj. zaposlenom protiv odluke izabranog lekara. Međutim, član 155. Zakona o zdravstvenom osiguranju propisuje da se odredbe ovog zakona koje se odnose na postupak prigovora osiguranog lica shodno primenjuju i na prigovor koji izjavi poslodavac. Da je tako, govori i odredba Zakona kojom se propisuje obaveza prvostepene lekarske komisije da o svojoj oceni obavesti osigurano lice, izabranog lekar, filijalu, odnosno poslodavca.
Predmetni postupak po prigovoru je hitan, međutim, u praksi problem može da se javi ukoliko izabrani lekar u domu zdravlja, pogrešno tumačeći norme Zakona o zdravstvenom osiguranju, poslodavcu osporava pravo na podnošenje prigovora pod izgovorom nepostojanja aktivne legitimacije poslodavca da to čini, jer prigovor navodno može da bude podnet samo od strane osiguranog lica. U slučaju da se norme Zakona o zdravstvenom osiguranju pravilno tumače, i da poslodavac ne mora posebno da obrazlaže svoju aktivnu legitimaciju, po prijemu prigovora izabrani lekar je dužan da prigovor odmah razmotri i, ukoliko nađe da isti nije osnovan i ne preinači svoju odluku, predmet bez odlaganja dostavi prvostepenoj lekarskoj komisiji, sa svojim mišljenjem o osnovanosti izjavljenog prigovora. Prvostepena lekarska komisija RFZO pristupa obnovi postupka ocene osiguranog lica i daje svoje mišljenje i to da li je period privremene sprečenosti za rad bio opravdan ili ne, i koji je to period. Može da se desi da je bolovanje bilo opravdano za određeni period u kojem je zaposleni bio odsutan, ali da u preostalom periodu odsustva nisu postojali razlozi sprečenosti za rad. Ukoliko je to slučaj, to bi onda predstavljalo povredu radne discipline i razlog za otkaz ugovora o radu.
Poslodavci u fazi odlučivanja po prigovoru pre svega mogu očekivati samo jedno kraće obaveštenje sa mišljenjem komisije, bez detaljnih informacija o tome kako je prvostepena lekarska komisija došla do svoje ocene. Shodno tome, ukoliko poslodavac nije zadovoljan ocenom prvostepene lekarske komisije, može zahtevati da mu filijala izda rešenje, koje rešenje se smatra konačnim u upravnom postupku. Nakon toga, poslodavac je ovlašćen da povede upravni spor i na taj način pobija rešenje ukoliko njime nije zadovoljan.
3. Obnova postupka ocene o privremenoj sprečenosti za rad
Poslodavac može, shodno članu 156. Zakona o zdravstvenom osiguranju,u roku od 30 dana od dana donošenja ocene o privremenoj sprečenosti za rad da podnese zahtev za ponovni pregled zaposlenog. To je tzv. obnova postupka ocene o privremenoj sprečenosti za rad.
Dakle, u situaciji kada poslodavac posumnja u opravdanost bolovanja naknadno, odnosno kada se vremenom pojave određene okolnosti koje izazivaju sumnju, može podneti odgovarajući zahtev, ali najkasnije u roku od 30 dana od donošenja ocene. Ponovno ocenjivanje vrši se na osnovu medicinske dokumentacije u prisustvu osiguranika, a po potrebi i na osnovu ponovnog pregleda osiguranika.
Problem u ovakvoj situaciji najčešće predstavlja činjenica sporog postupanja po zahtevu, te činjenica da do odlučivanja po zahtevu simptomi, odnosno navodni simptomi, u osnovi privremene sprečenosti za rad već uveliko mogu nestati.
U svakom slučaju ovo je još jedan vid zaštite poslodavca od zloupotrebe prava na bolovanje, koji bi svakako valjalo iskoristi ukoliko postoji osnovana sumnja i verovatnoća da zaposleni nije sprečen za rad usled bolesti, povrede i generalno zdravstvenog stanja.
4. Veštačenje o zdravstvenom stanju zaposlenog
Veštačenje u postupku ostvarivanja prava na privremenu sprečenost za rad može tražiti samo RFZO. Ipak, poslodavac može podneti zahtev kojim će tražiti od RFZO da se sprovede veštačenje u vezi sa ostvarivanjem svih prava osiguranih lica iz obaveznog zdravstvenog osiguranja, uključujući i veštačenje o zdravstvenom stanju osiguranog lica.
Veštačenje u konkretnom slučaju vrši prvostepena lekarska komisija – ako je ocenu tj. potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad dao izabrani lekar, a što je najčešće slučaj. Ipak, Zakonodavac predviđa i da Republički fond može angažovati nezavisne stručnjake iz odgovarajućih zdravstvenih ustanova, odnosno stručne komisije iz određenih grana medicine.
Veštačenje se može zahtevati u roku od godinu dana od dana ostvarivanja prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja. U ovoj kontroli se prvo utvrđuje da li je bolovanje medicinski opravdano, odnosno da li je odsustvovanje sa rada pokriveno odgovarajućom medicinskom dokumentacijom i da li postoje dokazi o zdravstvenom stanju zaposlenog da bi se bolovanje otvorilo.
Ovo je najčešće situacija kad je zaposleni na bolovanju u dužem vremenskom periodu, tako da ovaj vid provere nije svrsishodan u slučaju kraćih odsustvovanja sa rada.
5. Samostalno sprovođenje postupka od strane poslodavca
Da li poslodavac može imenovati sopstvenu komisiju radi utvrđivanja činjenice da je došlo do zloupotrebe?
Neretko se dešava u praksi da poslodavac, u nemogućnosti da blagovremeno sprovede postupak pred RFZO, imenuje komisiju sastavljenu od drugih zaposlenih, radi utvrđivanja da li zaposleni zloupotrebljava pravo na privremenu sprečenost za rad, te u ovom postupku naloži komisiji da proveri da li se zaposleni nalazi na mirovanju u mestu stanovanja, obilaskom njegovog stana ili slično. U konkretnom slučaju poslodavac se stavlja u ulogu „balkanskog špijuna“, što je apsolutno zabranjeno.
Zakonodavac je prilično jasno definisao način na koji se utvrđuje zloupotreba prava na bolovanje, te ovakav korak za poslodavca, iako nekada i prihvaćen od strane suda, nosi veliki rizik da se tako utvrđena zloupotreba, kao i rešenje o otkazu ugovora o radu doneto na osnovu toga, ponište pred nadležnim sudom.
U tom smislu, Vrhovni kasacioni sud je zauzeo stav da je kontrola zaposlenog van mesta rada izuzetak koji se mora usko tumačiti. VKS se u tom pogledu pozvao na načelo o zaštiti dostojanstva zaposlenog na radu, te ukazao na činjenicu da poslodavac van zakonom utvrđenih normi ne može proširivati svoja ovlašćenja radi vršenja kontrole rada zaposlenog, te da poslodavac ne može sprovoditi postupak na način koji nije predviđen zakonom.[4]
Da li poslodavac može putem svedoka dokazati da je zaposleni zloupotrebio pravo na bolovanje?
U situaciji kada poslodavac dođe do saznanja da je zaposleni zloupotrebio pravo na bolovanje time što je zaposleni zatečen u obavljanju određenih aktivnosti, postavlja se pitanje da li poslodavac može isto da iskoristi u disciplinskom postupku protiv zaposlenog i uzme izjave svedoka radi prikupljanja dokaza da je zaposleni na taj način zloupotrebio pravo na bolovanje.
Sudska praksa je u ovom pogledu raznovrsna i pre svega zavisi od toga u kakvoj je aktivnosti zaposleni zatečen. Ukoliko poslodavac utvrdi putem svedoka ili drugih pisanih dokaza da je zaposleni obavljao rad za drugog poslodavca ili tzv. rad na crno, sud je izjave svedoka prihvatio kao dovoljan dokaz za utvrđenje da je došlo do zloupotrebe[5]. Međutim, ukoliko se pak zaposleni zatekne u obavljanju određenih aktivnosti, poput boravka u kafićima, putovanjima i slično, mišljenja smo da bi, shodno sudskoj praksi, poslodavac trebalo da sprovodi postupak na način propisan zakonom, uključujući nadležne medicinske organe. Ovo upravo iz razloga što se neretko dešava da sudovi nađu da se činjenica da je zaposleni preduzimao određenu aktivnost ne može tumačiti kao suprotna propisanoj terapiji zaposlenog ukoliko zaposlenom nije naloženo mirovanje. Ovo je uglavnom slučaj kada zaposleni odsustvuje sa rada zbog bolesti neurološke prirode, u kom slučaju se zaposlenom uglavnom ne propisuje mirovanje radi ozdravljenja.
Šta bi zaposleni trebalo da uradi u slučaju da je poslodavac pokrenuo postupak radi utvrđivanja da li je došlo do zloupotrebe bolovanja?
Ukoliko poslodavac pozove zaposlenog da izvrši odgovarajuću analizu u ovlašćenoj zdravstvenoj ustanovi radi utvrđivanja da li je došlo do zloupotrebe prava na privremenu sprečenost na radu, zaposleni je u tom slučaju dužan da se odazove pozivu poslodavca za izvršenje analize.
U suprotnom, ukoliko se zaposleni ne odazove pozivu poslodavca, to se smatra nepoštovanjem radne discipline, te se zaposlenom može, po osnovu odbijanja da izvrši analizu, otkazati ugovor o radu.
U slučaju da je pokrenut postupak ponovnog ocenjivanja privremene sprečenosti za rad, u smislu člana 156. Zakona o zdravstvenom osiguranju, zaposleni je i u ovom slučaju dužan da se javi lekarskoj komisiji u roku koji odredi stručno-medicinski organ RFZO.
Ovo iz razloga što se ponovno ocenjivanje vrši na osnovu medicinske dokumentacije u prisustvu osiguranika, a po potrebi i na osnovu ponovnog pregleda zaposlenog. Ukoliko se zaposleni bez opravdanog razloga ne odazove pozivu radi ponovnog ocenjivanja, obustavlja mu se isplaćivanje naknade zarade i ne pripada mu naknada sve dok se ne odazove pozivu.
Ukratko, ukoliko je odgovarajući postupak pokrenut u skladu sa zakonom, obaveza zaposlenog jeste da se odazove takvom pozivu i pristupi pregledu, odnosno odgovarajućoj analizi.
Isto tako ukazujemo da radnje poslodavca preduzete u skladu sa propisima, a radi provere zdravstvenog stanja zaposlenog i zaštite od eventualne zloupotrebe bolovanja, predstavljaju pravo poslodavca na pravnu zaštitu, i ne mogu se okarakterisati kao radnje zlostavljanja zaposlenog u vezi sa radom. Nemali broj puta se u praksi dešava da zaposleni radnje poslodavca koje se zapravo odnose na korišćenje dozvoljenim pravnim sredstvima, vide kao radnje poslodavca kojima se zaposleni zlostavlja na radu ili u vezi sa radom. Međutim, radnje koje poslodavac preduzme u skladu sa citiranim propisima u vezi sa proverom eventualne zloupotrebe bolovanja, nisu radnje zlostavljanja na radu, te su šanse zaposlenih da uspeju u postupcima koje bi pokrenuli u tom smislu, vrlo male, gotovo nikakve.
Zaključak
Ukoliko poslodavac sumnja da je došlo do zloupotrebe prava na privremenu sprečenost na radu, preporuka je da se drži zakonske procedure za osporavanje shodno Zakonu o radu i Zakonu o zdravstvenom osiguranju. Drugačije postupanje poslodavca i pokušaj utvrđivanja da je došlo do zloupotrebe prava na privremenu sprečenost na rad nosi sa sobom rizik da nadležni sud u radnom sporu utvrdi da poslodavac nije postupio u skladu sa zakonom, te da doneto rešenje o otkazu ugovora o radu nije zakonito. Ipak, to ne znači da poslodavac ne može uopšte da koristi činjenice do kojih je došao, putem svedoka, komisije i slično, a koje ukazuju da je došlo do zloupotrebe prava, već naprotiv, pri obraćanju filijali RFZO, poslodavac treba da istakne sve činjenice zbog kojih sumnja u ocenu izabranog lekara.
U tom pogledu, bitno je da poslodavci budu svesni da je postupak pre otkazivanja ugovora o radu bitniji od naknadno vođenog sudskog postupka, iz razloga što svako nepoštovanje zakona ili procedure od strane poslodavca pre otkazivanja ugovora o radu, te donošenje spornog upozorenja o otkazu ugovora o radu i rešenja o otkazu ugovora o radu predstavlja predmet ocene u sudskom postupku. Drugim rečima, ako postupak za otkazivanje ugovora o radu nije pravilno sproveden, ili rešenje nije zakonito doneto, isto se ne može naknadno ispraviti u sudskom postupku. Zato je pravilna odluka poslodavaca da angažuju stručnu pravnu pomoć već u postupku sprovođenja procedure za utvrđivanje da li je došlo zloupotrebe prava na privremenu sprečenost na radu i otkazivanja ugovora o radu, kako bi se na dalje predupredilo vođenje radnih sporova, te osiguralo da je poslodavac u svemu postupio u skladu sa zakonom.
[1] Sl. glasnik RS, br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 – odluka US, 113/2017 i 95/2018 – autentično tumačenje
[2] Sl. glasnik RS, br. 25/2019
[3] Sl. glasnik RS, br. 25/2019
[4] Presuda Vrhovnog kasacionog suda Rev2 842/2017 od 30.11.2017. godine
[5] Presuda Vrhovnog kasacionog suda Rev2 1752/2015 od 10.11.2016. godine
