Zakon o radu propisuje mogućnost angažovanja lica bez zasnivanja radnog odnosa, po osnovu ugovora o privremenim i povremenim poslovima. Ugovoreno angažovanje je vremenski ograničeno i može trajati najduže 120 radnih dana u jednoj kalendarskoj godini. Po logici stvari, kao i prema prinudim propisima, ugovor o privremenim i povremenim poslovima zaključuje se kada postoji potreba za angažovanjem lica za obavljanje poslova u nekom kraćem vremenskom periodu, koji može biti u kontinuitetu (privremeni poslovi) ili periodičan, u periodima kada postoji potreba za obavljanjem posla (povremeni poslovi).
U svakom slučaju, nakon isteka 120 radnih dana u jednoj kalendarskoj godini u kojima je lice bilo angažovano po ugovoru o privremenim i povremenim poslovima, ugovor prestaje. Angažovanje istog lica po ugovoru o privremenim o povremenim poslovima moguće je samo ako se lice rasporedi na drugo radno mesto. Sa druge strane, ukoliko i dalje postoji potreba za obavljanjem istih poslova koje je lice već obavljalo angažovanjem van radnog odnosa u periodu od 120 radnih dana, poslodavac je dužan da za te poslove zaključi ugovor o radu.
Postavlja se opravdano pitanje, šta se dešava kada po isteku 120 radnih dana u jednoj kalendarskoj godini, lice nastavi da obavlja poslove kod poslodavca, iako je ugovor o privremenim i povremeni poslovima prestao. Nesporno je da lice koje je kod poslodavca obavljalo faktički rad ima pravo na isplatu naknade za obavljeni rad, ali kada je u pitanju pravo na preobražaj angažovanja van radnog odnosa u radni odnos, sudska praksa ima podeljena mišljenja.
Pojedini sudovi zauzeli su stanovište da kada lice obavlja privremene i povremene poslove kod poslodavca, a predmetni poslovi nisu sistematizovani u aktu poslodavca, tada je jasno da se radi o radu van radnog odnosa i nema uslova za utvrđenje postojanja radnog odnosa (iz presude Apelacionog suda u Beogradu, Gž1 1629/2015 od 30.11.2017. godine), za razliku od postojanja mogućnosti preobražaja kada je to slučaj kod radnog odnosa na određeno vreme koji prerasta u radni odnos na neodređeno vreme. Dakle, polazi se od pravne prirode ugovora o povremenim i privremenim poslovima, kojim se ne zasniva radni odnos.
Sa druge strane, Vrhovni sud, kao najviša sudska instanca u našem pravnom sistemu, zauzeo je stav da su pogrešni zaključci nižestepenih sudova koji su odbijali zahteve tužioca za utvrđenje radnog odnosa, ukoliko su bili angažovani po osnovu ugovora o povremenim i privremenim poslovima zbog pravne prirode ovog ugovora (iz presude Vrhovnog kasacionog suda, Rev2 835/2017 od 20.4.2017. godine). Naime, Vrhovni sud je objasnio da ukoliko je neko lice angažovano za obavljanje poslova koji po svojoj prirodi ne predstavljaju privremene i povremene poslove, s obzirom da potreba za njima traje duže od 120 radnih dana u kalendarskoj godini, poslodavac je bio u obavezi da za obavljanje tih poslova (koji su utvrđeni aktom o sistematizaciji), zaključi ugovor o radu.
Među poslednje donetim sudskim odlukama, takođe se potvrđuje stanovište da lice koje obavlja poslove po osnovu ugovora o privremenim i povremenim poslovima može da pokrene postupak pred sudom, tužbom za utvrđivanje o postojanju radnog odnosa, čime je dodatno utemeljen stav da se ugovori o povremenim i privremenim poslovima mogu preobraziti u radni odnos (iz presude Vrhovnog kasacionog suda, Rev 4783/2022 od 02.02.2023. godine).
Iz svega navedenog, odgovor na pitanje o mogućnosti preobražaja oblika radnog angažovanja nije konačan. Sa jedne strane jasno je da ugovor o povremenim i privremenim poslovima nema prirodu ugovora kojim se zasniva radni odnos, ali je sa druge strane neophodno da radno zakonodavstvo predstavlja branu od zloupotrebe prava koje se često mogu pojaviti u ovoj oblasti. Na kraju, moglo bi se reći da su se sudovi složili oko jednog, a to je da predviđanje radnog mesta u sistematizaciji poslova poslodavca, predstavlja jasnu indiciju da se radi o poslovima koji nemaju prirodu povremenih, niti privremenih poslova.
