U oktobru 2021. godine Vlada Republike Srbije je usvojila Strategiju za rodnu ravnopravnost za period 2021. do 2030. godine (“Strategija”).
U Strategiji je, pored ostalog, navedeno da je platni jaz za 2018. godinu iznosio 8,8%, koliko su žene bile manje plaćene od muškaraca u Republici Srbiji. Kada se podaci analiziraju po stepenu obrazovanja, platni jaz je mnogo dublji, pa tako za žene bez škole i sa nepotpunom osnovnom školom ili osnovnim obrazovanjem iznosi 21,2%. Posmatrano po zanimanjima najveći platni jaz je u sledećim zanimanjima: zanatlije (23,8%), stručnjaci i umetnici (19%), inženjeri, stručni saradnici i tehničari (19,3%), i u jednostavnim zanimanjima (15,45%). Posmatrano po godinama starosti najdublji platni jaz je za žene od 30–49 godina. Čak i među mladim ženama i muškarcima od 15–29 godina prisutan je platni jaz od 4,6%.
Usvojena Strategija se zasniva na međunarodnom pravu kao i nacionalnim propisima koji se odnose na subjekte i oblasti obuhvaćene Strategijom u čijem središtu je prevazilaženje rodnog jaza i ostvarivanje rodne ravnopravnosti kao preduslov i podsticaj razvoja društva.
Ukoliko uzmemo u obzir proces pristupanju Evropskoj uniji, težnja i obaveza Republike Srbije je da nacionalono zakonodavstvo uskladi da pravilima implementiranim na nivou EU, pa je tako od značaja i poslednja Direktiva EU od 10. maja 2023. godine: Direktiva o jačanju primene načela jednakih plata muškaraca i žena za jednak rad ili rad jednake vrednosti putem transparentnosti plata i mehanizama izvršenja. mora se implementirati u nacionalna prava zemalja članica Evropske unije do 7. juna 2026.godine, od kada se i primenjuju pravila propisana navedenom Direktivom.
Ovom Direktivom EU utvrđuju se minimalna pravila za jačanje:
• poštovanja načela jednake plate muškaraca i žena za jednak rad ili rad jednake vrednosti;
• zabrane svake direktne ili indirektne diskriminacije u pogledu plata na osnovu pola;
• transparentnosti plata i snažnije sprovođenje prava na jednaku platu.
Direktiva se primenjuje na poslodavce u javnom i privatnom sektoru, kao i na sve radnike koji imaju sklopljen ugovor o radu ili su u radnom odnosu kako je definisano zakonom, kolektivnim ugovorima i/ili praksom na snazi u svakoj državi članici, uzimajući u obzir sudsku praksu Suda.
Jednaka plata za jednak rad ili rad jednake vrednosti
Poslodavci treba da uspostave platne strukture kojima se obezbeđuje jednaka plata za jednak rad ili rad jednake vrednosti, odnosno kojima se isključuje svaka diskriminacija u pogledu plate na osnovu pola.
Transparentnost plata pre zapošljavanja
Podnosioci zahteva za zapošljavanje imaju pravo od potencijalnog poslodavca dobiti informacije o početnoj plati ili rasponu plate za radno mesto za koje se prijavljuju, utvrđenih na osnovu objektivnih, rodno neutralnih kriterijuma I ako je primjenjivo, relevantnim odredbama kolektivnog ugovora koje poslodavac primjenjuje u vezi s tim radnim mestom.
Poslodavci obezbeđuju da su oglasi za slobodna radna mesta i nazivu radnih mesta rodno neutralni i da se postupci zapošljavanja vode na nediskriminišući način kako se ne bi ugrozilo pravo na jednaku platu za jednak rad ili rad jednake vrednosti („pravo na jednaku platu”).
Pravo na naknadu
Države članice EU obezbeđuju da svaki radnik koji je pretrpeo štetu kao posledicu kršenja bilo kojeg prava ili obaveze u vezi sa načelom jednake plate ima pravo zatražiti i dobiti potpunu naknadu ili restituciju štete, kako utvrdi država članica.
Ovakbom naknadom ili restitucijom radnik koji je pretrpeo štetu stavlja se u položaj u kojem bi bio da nije bio diskriminisan na osnovu pola ili da nije bilo kršenja prava ili obaveza u vezi sa načelom jednake plate.
Države članice EU obezbeđuju da naknada ili restitucija uključuje potpuni povrat zaostalih dugovanja i povezanih bonusa ili isplate, naknadu za izgubljene prilike, nematerijalnu štetu, svu štetu prouzrokovanu drugim relevantnim činjenicama koji mogu uključivati intersekcijsku diskriminaciju, kao i zatezne kamate.
Prebacivanje tereta dokazivanja
Države članice EU preduzeće odgovarajuće mere u okviru svojih nacionalnih pravosudnih sistema kako bi obezbedile da, kada radnici koji se smatraju oštećenima jer na njih nije bilo primenjeno načelo jednake plate, pred nadležnim telom ili nacionalnim sudom iznesu činjenice iz kojih se može pretpostaviti da je došlo do direktne ili indirektne diskriminacije, teret dokazivanja nepostojanja direktne ili indirektne diskriminacije u pogledu plate bude na tuženom.
Države članiceEU obezbeđuju da u upravnim ili sudskim postupcima povezanima sa navodnom direktnom ili indirektnom diskriminacijom u pogledu plate, ako poslodavac nije ispunio obaveze u pogledu transparentnosti plata navedeni teret dokazivanja nepostojanja takve diskriminacije bude na poslodavcu.
Rokovi zastarelosti
Države članice EU obezbeđuju da se nacionalnim pravilima koja se primjenjuju na rokove zastarelosti za podnošenje tužbi u pogledu jednakosti plate određuje kada takvi rokovi počinju teći, njihovo trajanje i okolnosti u kojima se mogu obustaviti ili prekinuti.
Rokovi zastarelosti ne počinju teći pre nego što je tužilac svestan kršenja ili se može razumno očekivati da će biti svestan kršenja. Države članice EU mogu odlučiti da rokovi zastarelosti ne počinju teći dok to kršenje traje ili pre prestanka ugovora o radu ili radnog odnosa. Takvi rokovi zastarelosti ne smeju biti kraći od tri godine.
Države članice EU obezbeđuju da se rok zastarelosti obustavi ili, zavisno o nacionalnom pravu, da se prekine čim tužilac preduzme radnju najavljivanjem tužbe poslodavcu ili pokretanjem sudskog postupka, direktno ili putem predstavnika radnika, inspektoratu rada ili telu za jednakost.
Podaci koje vode poslodavci
Države članice EU obezbeđuju da poslodavci o svojoj organizaciji pružaju niz informacija koje se odnose na razlike u platama po osnovama rada, roda, dopunskim i varijabilnim komponentama, kao i udelu muškaraca i žena u svakom platnom razredu, i druge podatke po zahtevu država članica EU.
Zaključak
Iako je Republika Srbija i dalje na neizvesnom putu pridruživanja EU, te je i sama Direktiva za nju neobavezujuću u ovom trenutku, donošenje Strategije i postavljanje jasnih ciljeva pokazuje težnju ka napretku i implementaciji ključnih promena iz oblasti pre svega osnovnih ljudskih prava i socijalne pravde u kojima svako ima pravo na jednak tretman.
Samim tim, Strategija za cilj ima odvajanje od sektroskih politika i usmeravanje na zapostavljene oblasti kao što su zaštita životne sredine, klimatske promene, pristup imovini i sl., kao i sistematsko prepoznavanje ranjivih grupa.
Implementacijom Strategije teži se izgradnji kulture rodne ravnopravnosti i prevazilaženje rodnih streotipa u svim sferama života.
Smanjenje rodnog jaza u ekonomiji i unapređenje ekonomskog položaja žena u neposrednoj je vezi sa ciljevima Strategija, ali i sa pravilima koja čija se primena očekuje na nivou EU u narednom periodu.
Republika Srbija je prepoznala prisutan rodni jaz vidljiv kroz nejednak položaj žena i muškaraca na tržištu rada, razlikama u visini zarade, penzije i drugih prihoda, pristupu resursima za podršku u preduzetničkoj aktivnosti, razlikama u vlasništvu nad nepokretnostima, i velikom broju naročito osetljivih kategorija (žene koje žive na selu, samohrane majke, Romkinje, žene sa invaliditetom, itd.).
Prevazilaženje rodnog jaza i ostvarivanje rodne ravnopravnosti su preduslov za razvoj društva i poboljšanja svakodnevnog života građana Republike Srbije, i korak napred ka usklađivanju sa propisima EU i procesom pristupanja EU.
Vizija kojoj se teži je rodnoravnopravna zemlja, u kojoj su žene i muškarci ravnopravni i imaju jednaka prava i mogućnosti za lični I profesionalni razvoj, pružajući jednak doprinos razvoju i poboljšanju svih aspekata društva.
