Prema Zakonu o radu („Zakon“), ugovor o radu može da se zaključi na određeno vreme, za zasnivanje radnog odnosa čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja. Pri tome, poslodavac može da zaključi jedan ili više ovakvih ugovora o radu kojima se radni odnos sa istim zaposlenim zasniva za period koji, s prekidima ili bez prekida, ne može biti duži od 24 meseca. Pri računanju ograničenja trajanja radnog odnosa na određeno vreme, prekid kraći od 30 dana ne smatra se prekidom perioda ograničenja trajanja radnog odnosa na određeno vreme od 24 meseca.
Posledično, leksičko tumačenje ove odredbe Zakona, kao i brojna mišljenja Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja („Ministarstvo“) govore nam da poslodavac može da zasnuje radni odnos sa istim zaposlenim za iste ili druge poslove u trajanju koje, s prekidima (ukoliko su duži od 30 dana) ili bez prekida, bez obzira na konkretan vremenski razmak između dva radna odnosa, može da iznosi najduže 24 meseca. Tako, na primer, Mišljenje Ministarstva broj 011-00-947/2014-02 od 1.12.2014. godine ukazuje na sledeće:
Poslodavac može da zaključi jedan ili više ugovora o radu na određeno vreme sa istim zaposlenim najduže 24 meseca (s prekidima ili bez prekida) i po isteku tog roka ne može s tim zaposlenim da ponovo zasnuje radni odnos na određeno vreme (bez obzira na protok vremena od 30 dana ili duže), već samo na neodređeno vreme („Mišljenje“).
Međutim, postavlja se pitanje da li se ovo ograničenje odnosi samo na radni odnos iz ugovora o radu na određeno vreme koji se sukcesivno zaključuju, ili se ovo odnosi generalno na mogućnost zaključenja ugovora o radu na određeno vreme, i šta je zapravo bila intencija zakonodavca. Osnovno pitanje jeste da li ova odredba ograničava poslodavca da zaposli isto lice, ukoliko je to lice radilo kod poslodavca 24 meseca, pa je imalo pauzu u radnom odnosu od, recimo, 6 ili 12 meseci (rad kod drugog poslodavca, odlazak u inostranstvo, pauza u radu i sl.), a poslodavac nakon tog perioda ponovo želi da ga angažuje na određeno vreme.
Postavlja se pitanje, šta ako:
- je poslodavac kompanija koja posluje u nekom manjem mestu gde ponuda radne snage nije velika,
- zaposleni zasnivaju radni odnos kod poslodavca na određeno vreme i kod njega rade tokom jesenjih i zimskih meseci, a dolaskom proleća iz ličnih razloga raskidaju radni odnos sa poslodavcem (npr. odlaze na sezonski rad u inostranstvo ili pak kod drugog poslodavca kako bi iskoristili priliku da tokom leta/sezone zarade više novca),
- po završetku leta/sezone zaposleni se vraćaju i obraćaju se poslodavcu da opet, kao što su to i ranije činili, zasnuju radni odnos sa njime kako bi svojim radom tokom jesenjih i zimskih meseci ostvarili neki prihod, znajući da će dolaskom proleća opet napustiti poslodavca i otići da rade sezonske odnosno bolje plaćene poslove.
Dakle, šta ako su zaposleni na takav nomadski način rada „skupili“ 24 meseca rada kod poslodavca, pa mu se ponovo obraćaju da kod njega, kao i do sada, rade na određeno vreme do dolaska nove sezone kada će, kao i do sada, prekinuti radni odnos i otići na rad u inostranstvo i/ili na rad kod drugog poslodavca kako bi radili bolje plaćenije poslove?
Da li je u tom slučaju poslodavac ovlašćen da sa zaposlenima zasnuje radni odnos na određeno vreme, kao što je to i do sada činio?
Shodno leksičkom tumačenju odredbe Zakona o radu u vezi sa radom na određeno vreme, te shodno tekstu Mišljenja, poslodavac ne bi smeo da sa tim zaposlenim zasnuje radni odnos na određeno vreme, već isključivo na neodređeno.
Međutim, smatramo da prosto leksičko tumačenje odredbe nije bila namera zakonodavca, te da bi Mišljenje trebalo tumačiti na taj način da se ono odnosi na situaciju kada poslodavac i zaposleni sukcesivno zaključuju ugovore o radu na određeno vreme, jer osim što takva primena norme ne bi bila pravična, ona zapravo ide na štetu poslodavca i zaposlenih.
Naime, u načelu poslodavac će se uvek opredeliti da angažuje proverenog radnika koji već ima „dokazano“ radno iskustvo kod njega. Takođe, zaposleni će se uvek opredeliti da se vrate kod poslodavca sa kojim imaju pozitivno iskustvo, pa je prosto jezičko tumačenje ove odredbe (bez ulaženja u suštinu i cilj same odredbe) štetno po obe strane ugovornog odnosa i to:
- po poslodavca, kome bi bilo zabranjeno da na određeno vreme ponovo zaposli „proverenog“ radnika kojeg je radnije već angažovao na određeno vreme (24 meseca) i kome je radni odnos prekinut pa je isti potom radio kod drugog poslodavca ili u inostranstvu određeni period (nekoliko meseci),
- štetno po zaposlene koji bi takvim tumačenjem odredbe bili uskraćeni za mogućnost zaposlenja na određeno vreme kod proverenog poslodavca kod kojeg se ponovo ukazala privremena potreba za dodatnim angažovanjem zbog povećanja obima posla, i to samo iz razloga što su u prethodnom periodu već radili kod tog poslodavca 24 meseca.
Suprotno tumačenje odredbe na našem primeru na silu gura poslodavca i zaposlene u zasnivanje radnog odnosa na neodređeno vreme iako to nije stvarna namera nijedne od ugovornih strana.
Da je Mišljenje i tumačenje ove odredbe isključivo kroz njeno leksičko značenje pogrešan pristup normi, ukazuju i sledeći razlozi:
- Preobražaj radnog odnosa na neodređeno vreme posledica je neprekidnog rada zaposlenih na istim poslovima kod poslodavca, što ukazuje na stalnost njegove potrebe za obavljanje tih poslova, dok u konkretnom slučaju ne postoji takav kontinuitet. Čak suprotno, u našem primeru postoji značajan diskontinuitet radnog odnosa zaposlenih kod poslodavca.
- Zakon i sudska praksa tretiraju sve ugovore o radu na određeno vreme koji su sukcesivno zaključivani tokom rada svakog zaposlenog kod poslodavca na određeno vreme kao jedinstven ugovor o radu na određeno vreme. U konkretnom slučaju svaki zaposleni sa poslodavcem je, bez obzira što je sakupio kod poslodavca ukupno 24 meseca, zaključio više ugovor o radu između kojih je bila pauza duža od 30 dana, koji su pravnovaljano raskidani nakon čega je svaki od tih zaposlenih zasnovao radni odnos kod drugog poslodavca i/ili radio u inostranstvu, pa se kasnije vraćao kod „starog“ poslodavca. Prema tome, nema neprekidnog rada ovih zaposlenih kod poslodavca.
- Zatim, prema logici stvari, ovu situaciju posmatramo na način da je poslodavac imao povećanje obima posla, a što je bio razlog angažovanja zaposlenih kod poslodavca na određeno vreme (24 meseca) i nakon toga su zaposleni prekinuli radni odnos kod poslodavca zbog želje da rade kod drugog poslodavca ili odlaska na rad u inostranstvo. Potom su zaposleni zasnovali radni odnos sa drugim poslodavcem gde su radili značajan vremenski period npr. 6-24 meseci i radni odnos im je prestao, dok se poslodavcu opet ukazala vremenski ograničena potreba da zbog privremenog povećanja obima posla ponovo angažuje ove radnike.
Napred navedeno znači da sud u eventualnoj tužbi zaposlenih protiv poslodavca kojom bi se tražio preobražaj radnog odnosa na neodređeno vreme, ne bi smeo da zanemari postojanje značajnog diskontinuiteta radnog odnosa tih zaposlenih kod poslodavca u prethodnom periodu. Isto tako, svako drugačije tumačenje norme koja se tiče zasnivanja radnog odnosa na određeno vreme bi bilo previše restriktivno i na štetu obe ugovorne strane pa su nužna određena prilagođavanja kako bi se tumačenje ove zakonske odredbe prilagodilo različitim životnim situacijama, kao što su npr. fluktuacija i migracija zaposlenih.
